Er staan werkend Nederland weer nieuwe veranderingen te wachten. Per 1 januari 2020 gelden nieuwe bepalingen die effect hebben op je HR. Denk aan de ketenbepaling, oproepovereenkomsten, payrolling, ontslagrecht en de differentiatie van ww-premies. Dit is het resultaat van de nieuwe ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab)’. Deze vervangt de WWZ, en moet de kloof tussen flex en vast werken verkleinen. Als werkgever wil je hier optimaal van op de hoogte zijn.
Goed voorbereid door advies
Een specialist op het gebied van HR-dienstverlening zoals Werkxe houdt alle ontwikkelingen nauwgezet bij. Met een maatgericht P&O – advies worden de gevolgen van de nieuwe wet in goede banen geleid, door aanpassingen van en adviezen over de HR-processen. Ben je benieuwd of jij iets moet ondernemen, dan is het nu tijd om contact op te nemen.
Verruiming ketenregeling
Het aantal opeenvolgende tijdelijke contracten neemt toe. In de nieuwe ketenbepaling mag je niet maximaal twee maar drie aansluitende contracten aanbieden. Dit over een periode van maximaal drie jaar. Zo is de ketenbepaling welbeschouwd ‘teruggezet’ naar het niveau van voor de invoering van de WWZ. De pauze tussen van zes maanden tussen twee opvolgende contracten blijft gelijk. Deze verplichte pauze verkort worden tot drie maanden, afhankelijk van de cao in jouw bedrijfstak, en als er sprake is van seizoenswerk.
Let op: geen overgangsrecht!
De nieuwe wet treedt direct in werking op 1 januari 2020. Er is geen sprake van overgangsrecht. Eindigt een arbeidsovereenkomst in dit jaar, dan is de ketenregeling van drie jaar van toepassing. Dit geldt ook als een arbeidsovereenkomst nog voor 1 januari 2020 in is gegaan. Maar is er afgeweken van de ketenregeling bij Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) ten voordele van de werknemer, dan blijven de CAO-bepalingen ten voordele van de werknemer van kracht.
Differentiatie van de WW-premie
WW-premies worden gedifferentieerd naar de aard van het contract, en niet meer van de sector. De overheid verleent een bonus voor iedere werknemer die in vaste dienst komt. Je betaalt dan een lagere WW-premie dan voor een tijdelijk contract of flexcontract. Het verschil tussen een hoog en laag percentage wordt vijf procentpunten. Het lage percentage kan worden herzien als het dienstverband voor onbepaalde tijd binnen vijf maanden eindigt. Dit geldt ook als: de werknemer een WW-uitkering krijgt, meer dan 30% uur extra verloond heeft gekregen dan contractueel, als de werknemer seizoensmatig werkt.
